LEY KARIN. Entra en vigencia el 1° Agosto 2024

El 15 enero de 2024, se publicó en el Diario Oficial la Ley N° 21.643, que “Modifica el Código del Trabajo y otros cuerpos legales, en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo” conocida como Ley Karin.

LA LEY ENTRA EN VIGENCIA EL 1° AGOSTO DE 2024

DOCUMENTOS RELACIONADOS:
🔸️ Instructivo Contraloria IMPARTE INSTRUCCIONES SOBRE LAS MODIFICACIONES QUE LA LEY N° 21.643
🔸️ Circular N°3813 SUSESO 07.06.24
🔸️ Protocolo (Anexo 53°) Modelo de Protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo / SUSESO
🔸️ Pauta (Anexo 54°) Pauta sugerida para la evaluación de riesgos psicosociales y violencia y acoso en el trabajo y establecimiento de medidas preventivas en empresas con menos de 10 trabajadores
🔸️ ANEF Prevención del acoso y violencia en el trabajo.
🔸️ Presentación Acoso Laboral, Sexual y Violencia en el Trabajo: la prevención en el centro. José Francisco Castro, Intendente de Seguridad y Salud en el Trabajo
🔸️ Manual del Método Cuestionario CEAL-SM/SUSESO
🔸️ Ley N°21.643 modifica el Código del Trabajo y otros cuerpos legales, en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo
🔸️ Decreto N°21 aprueba reglamento que establece las directrices a las cuales deberán ajustarse los procedimientos de investigación de acoso sexual, laboral o de violencia en el trabajo
🔸️ DICTAMEN N°362-19 Dirección del Trabajo 07.06.24
🔸️ Presentación explicativa Ley Karin
🔸️ Modificaciones para el sector publico y privado
🔸️ Díptico para Empleadores
🔸️ Díptico para Trabajadores
🔸️ Toma de Razón Contraloría General de la República

LEY KARIN: NUEVAS NORMAS SOBRE ACOSO SEXUAL, LABORAL Y VIOLENCIA EN EL TRABAJO

CONCEPTOS CLAVES:

🔸️ ACOSO SEXUAL: El que una persona realice, en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
🔸️ ACOSO LABORAL: Toda conducta, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera repetida, que constituya agresión u hostigamiento, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadore/as, en contra de otro u otros trabajadores/as, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. Se elimina el requisito de que la conducta de hostigamiento sea reiterada en el tiempo.
🔸️ VIOLENCIA EN EL TRABAJO: Ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, entendiéndose por tal aquellas conductas que afecten a los trabajadores y trabajadoras, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros. Incorpora formalmente este concepto, e identifica la violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral.
🔸️ ACTOS DE DISCRIMINACIÓN: La enumeración de motivos discriminatorios establecida en el Código del Trabajo no es taxativa, pudiendo agregarse otros.

NUEVAS OBLIGACIONES PARA EL EMPLEADOR

🔸️ Prevención: mediante la elaboración de un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, además de ejecutar acciones concretas como educación, formación y medidas de resguardo.
🔸️ Investigación: de la denuncia de un hecho que pueda ser constitutivo de acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo.
🔸️ Sanción: Las sanciones podrán ser amonestaciones verbales, escritas, multas y hasta el despido del o los involucrados.

NUEVOS ELEMENTOS MÍNIMOS PARA LAS INVESTIGACIONES

🔸️ La denuncia se podrá presentar de forma escrita o verbal, ante la Empresa o la Inspección del Trabajo.
🔸️ El empleador deberá adoptar medidas inmediatas para resguardar a los involucrados, según la gravedad de los hechos.
🔸️ La investigación deberá concluir en un plazo máximo de 30 días corridos.
🔸️ Una vez finalizada la investigación, será remitida junto a las conclusiones a la Inspección del Trabajo, quien tendrá treinta días para pronunciarse sobre esta. Si no hay pronunciamiento, se considerarán válidas las conclusiones, y el empleador deberá adoptar las medidas que correspondan.

DERECHOS Y OBLIGACIONES DURANTE INVESTIGACIONES

Para trabajadores:
DERECHOS
🔸️ Que el empleador adopte las medidas destinadas a prevenir, investigar y sancionar conductas de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo.
🔸️ Que se garantice el cumplimiento del reglamento que establece las directrices a las cuales deben ajustarse los procedimientos de investigación, publicado por el Ministerio del Trabajo (Mintrab).
🔸️ Que se te informen dentro de plazo las medidas de resguardo y/o sanciones a adoptar, según corresponda.
OBLIGACIONES
🔸️ Cumplir con las medidas de resguardo que se determinen por el empleador.
🔸️ Colaborar en la investigación.
🔸️ Toda obligación dispuesta en la ley y/o normativa interna, en tanto no sea contraria al reglamento publicado por el MinTrab.

Para empleadores:
OBLIGACIONES
🔸️ Elaborar y entregar el protocolo de prevención e investigación del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, a todos los trabajadores/as, e informar a la DT el inicio de estas.
🔸️ Informar los canales donde se recepcionan denuncias, tanto internos como externos.
🔸️ Garantizar un correcto desarrollo de la investigación, disponiendo de manera inmediata medidas de resguardo, en atención a la gravedad de los hechos denunciados.
🔸️ Derivación psicológica oportuna, a los programas del órgano administrador.
🔸️ Dar respuesta a los planteamientos de las organizaciones sindicales

Para personas a cargo de investigar:
OBLIGACIONES
🔸️ Desarrollar las investigaciones con una actitud imparcial, objetiva, diligente y con perspectiva de género, dentro de los plazos establecidos por la ley (30 días).
🔸️ Citar a declarar a todas las personas involucradas.
🔸️ Guardar estricta reserva de la información, salvo requerimiento de Tribunales.

Para organismos administradores:
OBLIGACIONES
🔸️ Otorgar a los empleadores asistencia técnica para Elaboración y cumplimiento de protocolos de prevención e investigación, y cumplimiento de las obligaciones indicadas anteriormente, y las demás indicadas en el Reglamento del MinTrab.
🔸️ Disponer programas de atención psicológica temprana para denunciantes.

Para organizaciones sindicales:
DERECHOS
🔸️ Velar por que el procedimiento de investigación que elabore el empleador se ajuste a las directrices del Reglamento del MinTrab.
🔸️ Representar a personas involucradas en hechos denunciados, a requerimientos de esta.
🔸️ Aportar información y/o antecedentes sobre hechos denunciados.

Fuente: www.swasociados.cl